変幻自在なHRとして、事業を一緒につくっていきたい── NewsPicks/AlphaDrive Recruiting Unit

新井 麻衣子（NewsPicks/AlphaDrive Recruiting Unitリーダー）
展示会主催企業 → 外資系戦略コンサルティングファーム → 人材紹介企業 → 独立系戦略コンサルティングファーム → 2019年ニューズピックスに入社（2021年〜 ユーザベースに転籍）

2019.04〜 NewsPicksの採用を担当
2019.11〜 AlphaDriveの採用も兼務
2021.03〜 親会社であるユーザベースのコーポレートに各事業の採用機能が集約（Recruiting&Business Partner Division）、NewsPicks/AlphaDrive Recruiting Unitが新設される
2022.01〜 AlphaDriveの採用だけでなく組織開発（カルチャー）も担当

新井 麻衣子（以下「新井」）：
NewsPicksとAlphaDriveの採用がメインの仕事です。ハイアリングマネージャー（採用決裁者）たちと打ち合わせをして、彼らの要望を踏まえたジョブディスクリプション（job description：職務記述書／以下「JD」）を作成します。それから採用イベントの企画もしますし、彼らに人事（以下「HR」）目線からアドバイスをすることも大切な役目の1つです。

どうしたら候補者の目に留まるかを考えるために、自ら動いています。たとえばJDを作成する時には、その事業部の人にアイデアをもらいに行ったり、採用向けのイベントや記事について詳しい広報の人にも相談をしたりしますね。さらに自分自身も面接に入って、実際にどういう人が応募してきているかを肌で感じて、PDCAを回しより良い採用のサイクルを検証し設計しています。

ユーザベースがどれくらい採用に力を入れているかというと、「数百の面接が毎月行われている」というのがひとつの目安になるかな。私は「候補者が入社を決めたら、採用の仕事は終わり」とは全く思っていません。入社したメンバーが、この会社で最大限のパフォーマンスを発揮し、自身が描いていたキャリアを歩んでいけることが一番大切なんです。

メンバーが「ユーザベースで働くことが、自身のキャリアにとってプラスになると捉えてくれるか」は非常に重視しているポイントですね。

新井：
私は2019年に、ユーザベースの子会社である株式会社ニューズピックスに入社しました。当時の社内はまだ体制が整ってない部分が多かったので「自らHRのポジションをつくっていく余地がありそうだな」と興味を持ちました。

もともと私は0→1で何かをつくることがとても好きですし、NewsPicksに対してもユーザーのひとりとして好感を持っていたんです。今後どんどん成長が期待できる組織のHRとして、0→1で立ち上げたものを1→10に、なんなら10→100をつくるような経験もできるかもしれないと思って、入社を決めました。

新井：
担当している2つの事業部のメンバーは、私自身と考え方や気質が似ているので居心地はとても良いですね。NewsPicksには、職人肌でその道を極める人たちが多いんですよ。AlphaDriveは、もともと私が在籍していたコンサルティングファームに近い雰囲気です。「型化」や「誰でもできるような仕組みづくり」を重視する人たちですね。

みんな事業のサービスとかプロダクトに、とてつもない熱量で向き合っています。そんな人たちと日々仕事をしているので、私も事業推進のためにHRとしてどんなことができるかについて、同じくらい真摯に向き合っています。その中で意識していることは、それぞれの事業部が「何を目指しているのか」や「プロダクトやサービスを提供する上で大切にしていること」を必ず押さえておくことです。

なぜかというと、事業部の目指すものや大切にしている価値観を汲み取ることで、私は事業部からの「こういう人を採用したい」という要望をただそのまま受け止めるのではなく、HR目線でアドバイスできるからです。

たとえば「今の事業部の状況を考えると、こういう人のほうが適任ではないですか？」とか「もう少し先を見据えて、こういう視点を持った人を採用したほうが、マーケット状況も含めていいかもしれませんよね」といったことを提案しています。

私は他社でもHRのキャリアを積んできましたが、HRが事業部のメンバーにここまでガッツリ意見を言えるのは、珍しいと思っています。これはUBのカルチャーなんですかね。「新井さんは採用担当なんだから、採用のことだけを考えてくれればいいよ」みたいなことは、周りから1回も言われたことがないんです。

「職種で役割の制限をしていない」ということの表れなのかなと思っています。私自身も「各事業部のゴールから考えると、こうした方がいいよね」ということをたくさん考えてきた結果、HRとしての役割の幅が広がってきたことを感じています。ここは、入社したときに「そうなるといいな」と思っていた希望が叶っています。

新井：
チームとしてやりたいことは、「HRから事業をつくっていく」ということです。今までNewsPicksやAlphaDriveで採用をはじめとしたHR全般を担当してきた中で、「もっとHRの価値が発揮できるな」と思った場面が結構あるんですよ。

具体的な話をすると、NewsPicksもAlphaDriveも今どんどん新しい事業やサービスを生み出しています。それはすごくいいことだと思うんですが、そうなったときに採用もかなりのスピード感で動かないといけないんです。ここでいう「採用」は新卒やキャリアの正社員での採用のことです。「採用が最大の経営課題だ」という意見もあります。でも、私は採用だけが解決策じゃない場合もあると感じています。

採用というのは入社してから実際にそのメンバーが活躍するまでに、最低数ヶ月は見ておかなければいけないですよね。そういうときに、たとえば業務委託で即戦力として入ってもらうメンバーがいてもいいと思います。今やりたいことを実現できる手段として、他社とのアライアンスで一緒に事業の立ち上げをやってもらうことも選択肢のひとつ。

HRという観点で広く人材の配置を考えたときに、正社員採用だけではなくて、いろいろな打ち手が繰り出せると思っているんです。他にも、事業の立ち上げの際には人を採ることではなく、業務フローを整理することが最適解だというケースもあります。細々とした作業が後回しになって、気づいたら積み上がった雑務が解消できなくなっているときには、メンバーを増やすことではなく、業務フローの整理に注力することが必要です。

このように「人的リソースの課題を、いろいろな視点で考えること」は、課題解決の打ち手を増やす上で大事な視点です。もちろん、いきなりそんな視点をもてる人はいなくて、入社してからどれだけ担当の事業に寄り添ってきたかが、ものを言うと感じています。

私はただ人を採用することだけではなく、事業を成功させることを事業部と同じ目線で見据えたときに、「人的リソースという点で何ができるか」「成長を持続的にさせるために、何か仕掛けられることはないだろうか」ということを、常に考えています。

新井：
そうですね。ユーザベースには助け合う文化がありますよね。私は採用が過渡期を迎えて結構苦しかったときに、正直に周りに「苦しい！」と言えずにいたことがあって。でも、声をあげたらすぐに各所からたくさんの救いの手が差し伸べられたんです。気持ちがすごく楽になりましたし、自分にも余白ができて、できることがぐんと広がりました。

自分ひとりだと、広げられる業務の幅に限界があると思います。だからチームの新しい仲間としては、自分の業務の範囲を決めつけるのではなく「変幻自在に、HRの可能性を広げたい」と思っているメンバーを求めています。いま私は「HRから事業を一緒につくっている」という感覚があるんです。事業部側からも、HRの領域を越えた発言をしないでほしいとは言われず、むしろ一緒に考えてくれてありがたいというポジティブな反応があります。

日々の業務は大変なこともありますが、私がHRという観点から事業の最前線にいるメンバーのゴールを加速させられることに、とてもやりがいを感じています。想像以上にいい経験をさせてもらっていますね。

新井：
入社したときに描いていた自分の理想像を思い出すと、結構実現できていることが多いですね。だから現在「こうなりたい」と思っている姿は、昔に比べて一段階上がった理想像です。

すごく欲張りなんですが、スペシャリストとしてのHRの経験値は今後も積んでいきたいですし、そこが自分の大きな軸になっていきます。でも「HR以外はやりません」ということはなくて、いろいろな形で事業推進における最適解を出せる人になっていきたいんです。

スペシャリストでありつつ「ジョーカー or ワイルドカード」という感じですかね。万能の効力をもったり他のカードの代わりにもなれたりするような、特別なHRになりたいです。

採用は人を預かる仕事です。なぜ人を預かるのかというと、やっぱり事業を推進させるためですよね。HRの観点を一番の強みとしながらも、その時々で事業を成功させるために必要な打ち手を、あらゆる角度で繰り出していけるような存在を目指しています。同じ目標をもつ仲間と一緒に、その次のステージに向かっていきたいですね。