様々な職種・国籍・ジェンダーなどの違いを超えて、協力し合い交わることで、ひとりでは見つけることができなかった新しい挑戦、イノベーションを生み出していきます。（掲載している数値情報は、特段の記載がない限り、2024年12月31日時点（経年データは各年12月31日時点）の国内外法人の在籍従業員を対象としています。）
従業員のジェンダー比率
女性管理職割合
職種別従業員比率
中途・新卒入社比率
世代別従業員比率
日本以外国籍従業員率
「異能は才能」を実現する特徴的な人事制度
パーパス実現のためには、様々な個性と才能が集まる「多様なチーム」が必要であり、その多様なチームが互いを尊重し合いながら共存するためには、「多様な働き方」が必要となります。
ユーザベースは、「自由主義で行こう」というバリューを掲げ、共有することでこの働き方を可能にします。
そして、メンバー1人ひとりの家族・パートナーも含めたライフスタイルの自由が尊重され、メンバーが幸せに働くことで、それぞれが仕事に集中して職責を果たし、パフォーマンスが最大化されます。
働く場所と時間の自由
チームのパフォーマンスを最大化するため、働く時間や環境を自律的に決める様々な雇用形態・コミット度合いの優秀な人材を確保することができる（社内外副業制度）
ワーキングペアレンツ比率が高い育休からの復帰率は男女ともに100%
社内での具体的な取り組み
ユーザベースは、これまで多様性の包含・心理的安全性を担保する取り組みを行っています。詳細は「DEIBレポート」でご確認ください。
働き方・福利厚生
フルフレックス制度
育休制度
時短制度
異文化研修の実施
社員支援プログラム（Employee Assistance Program）
病児保育補助制度・介護手当制度
同性パートナーシップ制度と同性婚・事実婚認証制度
Career Juggling （ワーキングペアレンツ）・LGBTQ+などの社内コミュニティ活動
不妊治療相談窓口・セミナーの実施
産休育休メンタリング
採用・キャリア
リーダー研修(新任リーダー研修、女性リーダー育成・コーチング研修)
メンター制度
資格取得奨励金
社内外副業制度
Diversability（障がい者雇用）強化・オンボーディング
DEIB意識の啓発
ハラスメント研修
リーダー向けDEIB研修
言語
全社会議の同時通訳機能導入
DEIBに関する足元の課題
ユーザベースが2021年に掲げたD&Iコミットメント（現：DEIBコミットメント）の4つのカテゴリーのうち、「1. 情報の透明性を担保する取り組み」と「4. DEIBコミッティーを立ち上げ、DEIB関連数値と施策の継続定期開示」は、ここ数年かけて施策を続けた結果、コミットメントを達成したと考えています。
一方で、「2. 従業員と管理職のジェンダー別比率の乖離を減少させる取り組み」と「3. 社会構造上の課題から生じたハードルを乗り越えるための支援」については、一定の成果を出せたものの、引き続き課題がある状況です。
そこで、DEIBに関する足元の課題を以下2つに分類・修正し、それぞれの課題に対するコミットメントを掲げました。
DEIBコミットメント
異能が掛け合わされれば、より多くのユーザーの負が解消され、創造性が最高度に発揮されるサービスや仕組みをつくることができるはず。そして、持続的な事業成長により、パーパスの実現へと近づきます。私たちは「異能は才能」を体現し、Diversity, Equity, Inclusion, Belonging（以下、DEIB）の推進を加速するため、2027年までの目標として、以下のコミットメントを掲げます。
1. 誰もが偏見なく受け入れられ、個性を発揮できる職場をつくる
Belonging※の推進により、メンバーの誰もが偏見なく受け入れられる環境をつくり、個々人の特性や強みを最大限発揮することで、持続的な事業成長につなげていきます。
※Belongingとは「自分の居場所がここにある」と感じられる状態です。それは、仕事を通じて会社への価値貢献ができているという実感、自分のスキルや経験が会社に求められる喜びや安心感、さらには、"完璧ではない自分"を認識し、一緒に働くチームや仲間、会社と相互に信頼関係を築くことで、少しずつ形成されていくものと考えています。
上記のコミットメントを達成するために、Belongingに関連する指標を特定し、下記の具体的なアクションプランを通じてそれらの指数の向上を目指します。
- 社内「関係人口」の増加（メンバー間の繋がり強化）
- DEIB研修の実施（多様性の理解に基づいた、想像力があるコミュニケーションスキルの習得）
- ストレングスファインダー®研修の実施（自己理解と他者理解の促進）
- DEIB図鑑の作成（多様性のグラデーションの可視化とDEIBに関する共通言語の設定）
2. 上位職を目指す女性を増やし、意思決定の多様性を広げる
現状、女性管理職（チームリーダー以上）比率は31.7%となっており、全メンバーに占める女性比率の43.8%とのギャップは縮まってきています。
一方で、男女の平均賃金のギャップにはまだ乖離があります。その大きな要因の1つが、重要な意思決定を担うジョブグレード6（※1）以上の割合です。男性社員における割合は25.8％と高い水準であることに対して、女性社員における割合は8.6％と大きな差があります。背景にはジェンダーギャップのみならず、職種による採用環境の違いもあると考えられます。
そこでDEIBコミッティーとしては、まず上位職志向（※2）を持つ女性の割合を増やすことを目指し、より上位のジョブグレードを目指す女性を支援します。
※1 ユーザベースでは「担当役員から任された事業課題に対しビジョンを描き、解決策を考え実行できる」人材をジョブグレード6と定義しています。
※2 上位職＝ジョブグレード6以上のことを指します。
達成するための具体的なアクションプランとして、
- 上位職志向のあるメンバーの増加と支援（多様な意思決定者の創出）
- 女性管理職の早期教育の実施（キャリア形成における女性特有の課題の解決）
を掲げます。
