事業の発展を採用とHRBPの両軸で支える──SPEEDA Recruiting & Business Partner Unit

松本 みゆき（以下「松本」）：
主に3つの業務があります。ひとつは候補者対応です。書類選考と1次面接、2次面接後の意向確認や、候補者の転職軸のヒアリング、面接アレンジなどを担当しています。ご応募いただいてから、採用受諾にいたるまでの候補者フォローや関係部署との連携、面接アレンジ、転職エージェントとのコミュニケーションなども含まれます。

ふたつめが母集団形成のための応募獲得です。具体的にはエージェントとのペルソナ共有や進捗に関するコミュニケーション、採用オペレーションを担当する業務委託の方とのコミュニケーションをしていますね。

3つめはSPEEDA事業全体の会議運営や、評価業務のオペレーションです。SPEEDAでは海外事業部を含んだ、月に1度のOKR進捗共有を行う定例ミーティングを実施しています。その会議運営業務や、Business Partner業務として360度フィードバックの評価制度運営をしています。

渡瀬 雄平（以下、渡瀬）：
組織の構造から説明すると、僕たちはユーザベースコーポレートのCulture Divisionに所属しています。Culture Divisionというのは、いわゆる人事組織ですね。その中のRecruiting & Business Partner Teamが、我々が所属するSPEEDAとGroup Wide、NewsPicks/AlphaDriveという3つのユニットに分かれています。

今はユニットごとに事業担当が分かれている体制ですが、本来は採用は事業を横断して連携を取るべきだと考えています。今後はプロジェクトチームを編成して連携していくつもりです。

他にもチーム外のメンバーともさまざまな関わりがあります。僕たちは採用を担っていますが、採用した人がしっかりオンボーディングするためには同じCulture Divisionに所属しているPX Team（労務）や、そのオンボーディング研修を担当しているCulture Team、WakuWork Team（総務）の連携も重要になってきます。

SPEEDA事業に関しては、Sales Enablement Teamの大道寺さんと密にコミニケーションをとっていますね。入社したメンバーのEnablement（育成）に関わる彼女の視点で、採用要件を変えていくために連携をしています。

松本：
1日の流れのイメージとしては、このような感じです。17時に仕事が終わらない場合には、家事を終わらせてから夜に業務をこなすこともあります。

私は2021年8月に入社しアルバイトとして働いたあと、2022年2月から正社員になりました。入社して半年後に正社員にならないかと打診いただいたんですが、最初は不安があって……。6歳と4歳の子どもがいるんですが、長男が4月に小学校への入学を控えているタイミングだったんですね。

「小1の壁」とよく耳にしますが、家族のための時間の割合が大きく変わるんじゃないか、そんな状況で正社員としてコミットできるのかと、すごく悩みました。

もともと人事職をやりたいと思っていたので、正社員への打診にはぜひチャレンジしたい。でもそのためには、家族の協力と理解が絶対に必要だと考えたんです。

そこで、子どもたちときちんと向き合う時間をつくり、

という話をしました。真剣に話したら子どもたちにも伝わって、その日から「おやすみなさい、がんばってね」と子どもたちだけで寝てくれるようになったんです。

……というのが、夜にも業務をこなせるようになった裏話です（笑）。このことがあって、正社員になる決断ができました。

今は17時くらいに仕事を終わらせ、下の子の保育園のお迎えに行き、ご飯を食べさせ、宿題もさせると21時頃に家事が終わります。子どもたちが寝室に行ってから、必要であれば1時間から1時間半くらい仕事をしています。これが私の通常のリズムですね。

家族にフェアに向き合い、キャリアも自分の家族との時間も妥協せずに働けていると思います。フェアに子どもに向き合えていなかったら、きっと罪悪感を抱いてしまうんですよ。家族としっかり話した上で今の働き方を実現できているので、のびのび働けていますね。

渡瀬：
僕、この話が大好きなんですよ。子どもに対してもフェアですよね。

松本：
採用定例ミーティングはメンバー同士さまざまな意見がぶつかり合うので、正直いうとカオスです（笑）。けど現場のメンバーと採用というゴールに向かって、諦めずにコミュニケーションをとるときにやりがいを感じます。

定例ミーティングでは、主に採用面接の振り返りをしています。「なぜこの方の1次面接は通過ではないのか？ 」、「この方の良いところを2次面接で気づいてもらえなかった」など話し合っているんですね。

定例ミーティングでのコミュニケーションによって、合否結果が覆ったことも過去にはありますし、私としても「それは人事として見えていなかった景色だね」と判断を変えることもあります。

もちろん、そのまま採用をお見送りすることもありますが、未来の仲間を探すために、突き詰めたコミュニケーションしているときが楽しいです。

渡瀬：
松本さんのおかげで、候補者の採用結果が覆ったエピソードがあって。お見送りと判断された人を、松本さんが別のチームの採用に結びつけたんです。

その候補者の方とは面接を重ねていましたが、面接の過程で不合格の判断が出てしまったんです。けど松本さんは「この方が不合格なのは絶対に納得できない」と、わざわざ1次面接を担当した面接官にヒアリングをしに行ったんですよ。

改めて採用候補者の方とお話しする時間を設け、松本さんが「この方は絶対にいける」と確信した状態で、別チームの採用ポジションを案内しました。そしたらトントンと採用が決まったんです！

1人の候補者を採用するのにそれぐらいの熱意をもっている、ユーザベースらしいエピソードだと思います。

渡瀬：
人事のポジションは、経験やスキルが求められがちだと思います。けど中途の正社員採用経験以外、特に必須としているスキルなどはありません。

松本：
ポテンシャルを重視していますし、そもそも「こういう経験や能力があれば必ず活躍できる」という型がまだありません。ご本人のWillは叶いそうだけど、能力を発揮いただく場としてSPEEDAが相応しいのか──採用候補者1人ひとりに対して、それを考える・見つけることが重要なんです。

どういう人材が集まればSPEEDAが成長するのか、型がないものを一緒に見つけにいく感覚が強いですね。

渡瀬：
重視しているのがThe 7 Values（ユーザベースのバリュー）とのフィットです。それと、アンラーンできるか、変化できるかを見ています。

ユーザベースでは、バリューフィットというか、バリューに対する強度がないと参ってしまうと思うんです。事業成長のスピードが早いため、周りの人の言うことも簡単に変わります。

そういうときには「誰のために仕事をしているのか」という目的を見失わず、自分自身を変えていくこと──つまりアンラーンできるか、変化に対応できるかが求められるんです。

僕は入社してまだ数ヶ月ですが、基本的にユーザベースはとてもカオスだと思っています（笑）。たくさんのハプニングが、いろいろなチームで日々勃発する。それに動じず状況を楽しめるような人、その状況を受けて自分自身を変えていけるような人がいいと思います。

渡瀬：
端的に言うと、フェアであることです。僕たちは採用候補者とも、ハイヤリングマネージャーである、SPEEDA事業部のリーダー陣ともコミュニケーションをとります。

採用面接では面接官と候補者に情報格差がある状態で、僕たちが候補者を見極めるという構図になりがちです。けど僕はそれをフェアだとは全く思えないんですよ。

「このような基準で面接をします。あなたのことをこのように思っています。その上であなたはどうですか？」と情報をオープンにする方が候補者の方にとっても絶対にいいですよね。

僕はSPEEDAで働くことがその人の価値観に合っていて、幸せになれるかどうかが1番重要だと考えています。ですからお互いがそれを見極める面接において、企業側が情報を隠し、その情報格差によって面接官だけが便益を受ける構造が嫌なんです。

松本：
どなたでも面接の場でよく思われたいと考えることは必然で、候補者にとって面接はご自身をアピールする場であると思います。そうした中でいきなり「オープンに話してください、バリューフィットを重視しています」と求めるのは酷だと思うんです。なのでお互いの情報量をフェアにした上で会話をするのが大切ですね。

事業部サイドと話を進めるときにも、フェアであることを意識しています。「この候補者の方はここが魅力的だと思う。けどあなたたちに見えている景色はこうだった。であれば、それをどうすり合わせるのか。その差分は何なのか？」というように、納得がいくまで双方のコミュニケーションをとります。採用は候補者の方にとってベストなキャリアの選択をしていただくことが、何よりも大事なので。

採用は本来、候補者の方に対して「あなたにとってベストな選択肢がユーザベースだから、ぜひ一緒に働きませんか？」というお誘いであるべきなんですね。その想いを胸に、事業部側も人事も納得できるまで、コミュニケーションを諦めないことを意識しています。

渡瀬：
人事制度の企画に関われることですね。大企業では採用フローやHRBPの業務がすでに確立していることが多いと思います。僕がいたアマゾンやファーストリテイリングには、ほぼ出来上がったものがありました。先人が築いてきた既存のものの中で運用していくフェーズだったと言えます。

人事の世界では「採用は人事キャリアの入口だから、将来的にはHRBPをやりたい」と言う人が多い印象があります。それ自体を否定はしませんが、僕は採用とHRBPは分かれていないと思っているんですよ。

HRBPをキャリアのゴールに置くのではなく、SPEEDA事業の発展や課題解決が目的。採用や人事評価の設計はあくまで手段。そういった考えを持つことが大事だと考えています。だから僕たちのユニット名にもRecruitingだけでなく「Business Partner」と付けているんです。

ユーザベースでは、全社の人事制度設計はCulture Teamが担っています。その制度を事業ごとの課題に合わせて、いかに魂を込めて運用するのかが僕たちHRBPにとって重要なんです。SPEEDA事業におけるHRBPは、事業に近い立場で事業変革を支える仕事なんですね。

直近の成長を支える採用に加え、中期的な組織成長のために人事施策にも注力する必要がある。そういったフェーズにあるユーザベースだからこそのユニークなキャリアを積むことができると思います。

渡瀬：
「SPEEDA事業にとって価値のあることを、人事としてやりたい」と思っている人であれば、一緒に仕事をつくっていけるフェーズです。HRBPやSPEEDAの採用に興味がある方は、ぜひ力を貸してほしいですね。

松本：
これからの時代、性別や年齢に関わらずどんな方でも、自分で自身のキャリアを描くようになっていくと思います。SPEEDA Recruiting & Business Partner Unitでは、自分の裁量で自由にキャリアをデザインできます。たとえるなら目の前に真っ白なキャンバスが広がっている感覚です。

事業のために熱量を持って、やりたいというWillがあれば、本当に何でもできる環境です。ぜひ一緒につくり上げていきましょう。仕事に妥協せず向き合える環境がここにはあります。自分がまさにそうですから。