ユーザベースは1,000人を超える組織として、ジェンダー・年齢・職種・経験などさまざまな個性を互いに受け入れ、一人ひとりの才能を引き出す環境を大切にしています。組織の課題を把握し解決するために、定期的にデータを収集し、変化を追いながら、それに応じたDEIBの取り組みを進めています。※掲載している数値情報は、特段の記載がない限り、2025年12月31日時点（経年データは各年12月31日時点）の国内外法人の在籍従業員を対象としています。
全従業員のジェンダー構成比率
リーダー（管理職）のジェンダー構成比率※1
中途・新卒入社比率
年代別の従業員比率
育児休業取得率 ※2
年次有給休暇取得※3
DEIB Committeeの有志メンバーによって、以下のプロジェクトに取り組んでいます。
リーダー向けDEIB研修
国内外チームリーダー向けに「異能は才能ワークショップ」を実施。属性の多様性・特性のグラデーション理解（Diversity）や、想像力をもったコミュニケーションの体験的理解（Inclusion&Equity）を深め、現場での実践につなげています。
NextWomanship Community
自分らしい多様なあり方でリーダーとして歩んでいる女性を増やすことを目的に、女性リーダー・プレリーダー向けに運営しているコミュニティです。2025年はGallup認定ストレングスコーチによる「強みを知るワークショップ」や、精神科医・産業医を招いた「上手な休み方講座」などを実施。延べ40名近くのメンバーが参加しました。
NewsPicks for WE
次世代の働く女性を支援するプロジェクトとして2021年にスタート。2025年は国際女性デーにおける「WE CHANGE AWARDS 2025」を開催。また、2025年4月から、企業の人事・DE&I担当者を中心としたコミュニティ「WE CHANGE COMMUNITY」を始動し、女性活躍を推し進める企業と学び・交流の場を提供しています。
産休育休コミュニティ
産休・育休から復職する男女メンバーに対して、ウェルカムバック会を開催。経営陣からの歓迎コメントの紹介や、同時期に復職するメンバーの横のつながりを生む場を設けています。2025年はウェルカムバック会およびランチ交流会を実施しました。
LGBTQ+コミュニティ
2023年にLGBTQ+の当事者が安心して相談でき、Ally（理解・支援者）を増やすための専用コミュニティを設立。2025年は6月にAllyを増やすための全社ミーティングを実施。9月の全社パーティーでは、Allyの交流会を開催しました。
Diversability雇用（障害者雇用）とオンボーディング
Diversabilityメンバーが自律的に活躍できる環境づくりを目指し、研修や社内有資格者による伴走支援など、日々体制をアップデートしています。2025年4月からは通院休暇制度を導入。また、メンバーが自らの心身の状態を客観的に捉え、適切なタイミングでサポートを求められるコンディションチェックの自動運用をスタートしました。回答データを自動蓄積・可視化することで、変化の兆しを早期に捉える伴走支援を実現しています。
Global DEIB Committee
海外拠点メンバーが持つ課題や悩みを共有できる「安心・安全な場」をつくり、より才能を発揮できる制度・仕組み・制度などの確立を目指し、2025年に有志メンバーによって発足。スリランカのメンバーが活動をリードし、初イベントとして「Generations Trivia」クイズをオンラインで開催し、多様性のひとつである「世代」を超える相互理解を深めました。
多様なRole Modelの社内外への発信
コーポレートマガジン「Uzabase Journal」にて、多様なリーダーに光を当てる企画「Diversity Empowerment」シリーズを2021年度にスタート。2025年度は記事を4本公開しました。
ユーザベースは、2025年にDEIB課題を再整理し、新たなコミットメントを掲げました。
コミットメントの進捗
2025年は、各課題解決に向けた活動に注力し、以下の通り進捗しました。
課題① 誰もが偏見なく受け入れられ、個性を発揮できる職場をつくる
「チーム」をBelongingの重要な単位と位置づけ、チーム内の心理的安全性と補完関係の強化に注力しました。チームリーダーを対象にDEIB研修を実施し、チーム内で多様性を尊重し合える環境づくりを推進しました。また、Belonging指数の定義を完了し、次回のエンゲージメント調査で測定予定です。
具体的なアクションプランの進捗状況は以下です。
- 社内「関係人口」の増加（メンバー間のつながり強化）
コロナ禍以降に入社したメンバーの同期会および勤続10周年メンバーの同期会を実施（2026年度以降は入社3年目メンバーを対象に継続予定）
全社員が一同に介する「One Uzabase Party」、社員の家族・パートナーも参加可能な「UB Fes.」を開催 - DEIB研修の実施（多様性の理解に基づいた、想像力があるコミュニケーションスキルの習得）
国内外チームリーダーを対象に実施完了
課題② 上位職を目指す女性を増やし、意思決定の多様性を広げる
男女賃金差は18%（2024年度）から17.6%（2025年度）へ縮小しました。この背景には、ジョブグレード6以上の女性割合が20.6%から21.6%に増加したことがあります。
さらに、女性管理職比率が1年間で31.7%から34.7%へと順調に向上し、意思決定層における多様性の拡大が着実に進んでいます。
男女の平均賃金差※4
ジョブグレード6以上の男女比率
具体的なアクションプランの進捗状況は以下です。
- 上位職志向のあるメンバーの増加と支援（多様な意思決定者の創出）
ジェンダーによる賃金ギャップの大きい部門・チームとその傾向を特定完了 - 女性管理職の早期教育の実施（キャリア形成における女性特有の課題の解決）
リーダーおよびリーダー志向のある女性メンバー向けに、セミナー・相談会等を四半期に1回実施
ユーザベースは、ハラスメントと差別を人権侵害およびDEIB推進の阻害要因として明確に認識し、職場における全ての人々の尊厳と権利を守ります。この方針は当社内外の全てのステークホルダーに適用されます。
ハラスメント行為の根絶に向けて、以下の取り組みを実施しています。これらの取り組みを通じて、全てのメンバーが安心して能力を最大限発揮できる職場環境の実現を目指しています。
社内「ハラスメント防止ガイドライン」の策定によるあらゆる差別の禁止
経営陣による全社ミーティング等での発信
多様なメンバーで構成された内部通報窓口の運営
気軽に相談できる「もやもやよろず相談窓口」の設置
ハラスメント防止を含む年次コンプライアンス研修の実施
ユーザベースのDEIBに関する主なデータを一覧でご覧いただけます。